Alineación de objetivos para la Gestión del tiempo


Los directivos deberían elaborar una clasificación de los objetivos, empezando con los objetivos de la empresa. A su vez, los distintos departamentos deberían apoyar los objetivos de la empresa y, finalmente, los individuos deberían dar respaldo a los objetivos de su departamento. Estos tres niveles de objetivos —de empresa, de departamento, de individuo— deberían clasificarse y darse a conocer de modo que un empleado individual pueda decir (por propia iniciativa): «El objetivo de mi empresa es la contribución de mi departamento a ese objetivo es Y yo contribuyo a ello ». En un libro excelente, Alignment, George Labovitz y Victor Rosansky lo explican de esta manera:

Imagínese que trabaja en una compañía en la que cualquier miembro, desde los altos directivos hasta el empleado recién contratado, entiende del mismo modo la empresa, sus objetivos y su propósito. Imagínese que trabaja en un departamento en el que todo el mundo sabe cómo contribuye individualmente a la estrategia empresarial de la compañía. Imagínese que forma parte de un equipo en el que cualquier miembro puede exponer con claridad las necesidades de los clientes de la empresa y las maneras como el equipo contribuye a satisfacerlas.

¿Le parece inverosímil, un ideal que suena bien en teoría pero que no es posible en la práctica? Pues no es así. Las buenas empresas son claras respecto a sus objetivos y el modo como cada empleado contribuye a alcanzarlos. Por ejemplo, todos los empleados de la compañía Southwest Airlines —desde el personal de vuelo hasta los encargados del equipaje— saben que un avión no produce dinero cuando está en tierra. El objetivo de los empleados de Southwest Airlines es descargar y cargar el avión de modo que el aparato esté otra vez en el aire de la manera más rápida y segura posible. Todo el mundo sabe cómo contribuye al objetivo más alto.

Ahora piense en su empresa. ¿Es explícita la dirección a la hora de definir y dar a conocer a los empleados sus objetivos principales? Si usted es directivo, ¿explica detallada y eficazmente los obje-tivos a su unidad y sus miembros? ¿Todos los miembros entienden los objetivos de la empresa, su estrategia para tener una ventaja competitiva y cómo contribuyen individualmente al plan general? La cuestión es así de sencilla: si usted logra formular y comunicar adecuadamente los objetivos, la gente estará en condiciones de aprovechar al máximo su tiempo en el trabajo.

Dedique un minuto a pensar en los objetivos de su puesto de trabajo y en los de su departamento y sus subordinados. Es probable que los objetivos de su puesto de trabajo estén definidos en su descripción oficial. Si no dispone de una descripción actualizada, usted y su jefe deben haber definido de común acuerdo sus objetivos durante la evaluación de resultados más reciente. Si no tiene una descripción de su puesto de trabajo ni ha hablado de ello con su jefe, entonces a su jefe debería darle vergüenza. Un jefe tiene la responsabilidad de definir objetivos con todos sus subordinados directos; si el suyo no lo ha hecho, plantee la cuestión. Pida una reunión para hablar sobre los objetivos del año y de los próximos seis meses. Acuerden cuáles son fundamentales, cuáles son instrumentales y cuáles complementarios. Es imprescindible una comprensión mutua respecto a estos objetivos. No se conforme con ideas imprecisas acerca de lo que usted debería lograr. Para que funcionen como una guía eficaz, los objetivos deben tener las siguientes características:

Recuerde también que lo que es bueno para usted es bueno para sus subordinados. También deberían tener objetivos fundamentales y objetivos instrumentales. Y cada uno de esos objetivos debería tener las características que acabamos de describir: estar escritos, tener una atribución temporal, ser medibles, etcétera. Esto resulta especialmente importante cuando la empresa está en fase de cambio y cuando un subordinado está en una rápida trayectoria hacia el dominio de su puesto de trabajo.

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Categoría: Gestión del Tiempo.





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